ANÁLISIS FAESTsunami laboral en la contratación, por Íñigo Sagardoy 

En las cuestiones sociales, más allá de su contenido económico, ciertas cifras o números adquieren en determinado momento un valor desmesurado casi mágico, como sucedió en su momento con la ‘semana laboral de 35 horas’, y sucede ahora tras la sentencia dictada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea el pasado 14 de septiembre con la ‘indemnización de 20 días’ como posible remedio a uno de los principales problemas endémicos que sufre el mercado de trabajo español: la tasa de empleo temporal.

Aunque el Gobierno, empresarios y sindicatos ya han decidido crear un grupo de trabajo que deberá hacer propuestas sobre este tema, que seguramente tendrán como resultado una intervención legislativa, la sentencia dictada el 18 de octubre por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ya ha dado el siguiente paso para equiparar la indemnización por finalización de los contratos temporales con la indemnización prevista para la extinción de los contratos fijos por causas objetivas. De nuevo una Administración Pública como empresaria (sin lugar a dudas, el mejor empresario para probar nuevas soluciones, debido a la presunción legal de su solvencia universal, hoy un poco más debilitada con la crisis), la extinción de un contrato de trabajo temporal formalmente correcta que no incurre en fraude de ley, y una novedad: no es un contrato de interinidad (como en el caso resuelto por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea) para el cual nuestra legislación no contemplaba indemnización alguna, sino un contrato de obra o servicio determinado que tiene reconocida en nuestra legislación una indemnización de 12 días frente a los 20 del contrato fijo.

La sentencia opta por hacer una equiparación en lo más favorable (es decir, en los 20 días) al considerar que cuando la situación de la trabajadora demandante es comparable a la de un trabajador fijo en la misma empresa no existe una justificación objetiva y razonable que permita aplicar una diferente indemnización (destacando que de no haber trabajado en una Administración Pública, en el momento de comunicarse la extinción del contrato al haber finalizado la obra la trabajadora habría sido fija al haberse superado el plazo máximo de tres años que señala la ley para esta modalidad contractual).

Ahora bien, parece aclarar una cuestión importante para las empresas: en estos casos (extinción de un contrato temporal al llegar la causa prevista en el mismo desde su inicio, sin fraude de ley alguno) no tienen que entregar al trabajador una carta de despido objetivo. La sentencia no califica el despido como improcedente o nulo, sino que se limita a elevar el importe de la indemnización que debería abonarse por una extinción ajustada a derecho.

Para llegar a esta conclusión aplica el principio general del derecho de que quien pide lo más (despido improcedente) puede pedir lo menos (que se eleve la indemnización prevista por el legislador para el cese de un contrato temporal ajustado a derecho). Sin embargo, la trabajadora nunca solicitó esto último, ya que se destaca que el objetivo que perseguía era la nulidad del despido (“aunque en la práctica nada defendió al respecto”) y subsidiariamente la improcedencia. Por consiguiente, queda bien claro que ha sido el tribunal de oficio el que ha decidido introducir el argumento de la discriminación entre trabajadores fijos y temporales, es decir, la vulneración del derecho fundamental a la igualdad, para poder llegar a esa ‘cifra mágica’ de los 20 días. ¿Se está creando un derecho indemnizatorio ex novo vía judicial?

Creo que dada la inseguridad que se está creando, y para evitar un alud judicial de reclamaciones en toda España, siempre será preferible la solución emanada del poder legislativo, aunque a veces su lentitud en abordar los problemas de la parte más débil (el trabajador temporal) puede activar a los tribunales de justicia, cansados de ver en sus litigios la cara más fea (abuso y fraude) de la contratación temporal. Estamos en un momento propicio, con el nuevo Gobierno en ciernes, para poder regular esta materia de la contratación laboral de forma sensata y que no afecte a nuestro ya maltrecho mercado de trabajo.